Pułapki, które powodują, że uzdolniony kandydat odrzuca ofertę

31 marca 2022

 

Jak zapobiegać rezygnacjom na etapie rekrutacji

 

Dla każdego kierownika ds. rekrutacji rezygnacja kandydata może być jednym z najbardziej frustrujących doświadczeń, zwłaszcza gdy istnieje pilna potrzeba realizacji projektu i konieczne było przebrnięcie przez miesiące rozmów kwalifikacyjnych.

Celem niniejszego artykułu jest pomoc w opracowaniu strategii i koncepcji, które mogą zostać wykorzystane do złagodzenia skutków rezygnacji i obsadzenia większej liczby stanowisk.

W pierwszej kolejności należy wyjaśnić, że: „rekrutacja to proces sprzedaży”. Od momentu pojawienia się zapotrzebowania do zbudowania sprawnie działającego zespołu, skuteczna strategia rekrutacji wymaga, aby wszystkie etapy procesu sprzedaży były zsynchronizowane i funkcjonowały bez zarzutu.

Przeanalizujmy, zatem wybrane pomysły.

 

1. Dlaczego właśnie ta firma, dlaczego robi to, co robi?

Każdy kandydat, który kiedykolwiek zaczynał pracę na jakimkolwiek stanowisku, będzie miał swoje powody, które sprawiły, że wybrał akurat tę posadę. Można to sprawdzić w prosty sposób, wystarczy zapytać taką osobę: „Co skłoniło Pana/Panią do podjęcia pracy w tej firmie?”.

Zazwyczaj, są to przyczyny zupełnie oczywiste, takie jak lokalizacja, wynagrodzenie lub doświadczenie, jednak interesujące jest, gdy kandydaci określają „co to oznacza dla nich”, jak ich wybór wpłynął na daną sytuację.

Zasada ta może być zastosowana w przekazie poprzez podkreślenie, co firma stara się osiągnąć, jakie problemy rozwiązuje i co kandydaci mogą zrobić, aby odegrać swoją rolę.

Najistotniejsze jest, aby każdy w zespole skupił się na swoim „dlaczego”, nawet jeśli jest to subtelne. W ten sposób wszystkie elementy powodu, dla którego warto dołączyć do przedsiębiorstwa, będą zakorzenione w kulturze zespołu, która w naturalny sposób stanie się inspirująca dla wszystkich, przyszłych pracowników. Warto przypomnieć doskonały TED talk Simona Synka „Start with why?”, który dokładniej omawia ten temat. 

 

2. Postrzeganie rekrutacji, jako procesu sprzedażowego i marketingowego

Ten element może wydawać się banalny, jednak stanowi podstawę procesu. „Opis stanowiska” i „proces rekrutacji” to działania z zakresu sprzedaży i marketingu. Nieraz mamy wrażenie, że kierownicy ds. rekrutacji nie mają czasu na stworzenie szczegółowego opisu stanowiska pracy, często wręcz wolą go przedstawić i oczekiwać, że rekruterzy się tym zajmą.

Podobnie jak w przypadku każdego procesu handlowego, aby coś sprzedać, wszystko – od produktu po ścieżkę zawodową i doświadczenie klienta – musi być odpowiednio dopasowane do produktu, który ma zostać sprzedany. W rekrutacji jest to doświadczenie i droga rozwoju kandydata.

Gdy proces rekrutacji traktuje się tak samo jak procedurę sprzedażową i marketingową, kandydat dołączający do przedsiębiorstwa też będzie „udaną transakcją”.

 

3. Ustalenie właściwych oczekiwań od samego początku

Często zdarza się, że kandydat zauważa, że sytuacja nie jest taka, jak ją przedstawiano. Może to nastąpić w trakcie procesu rekrutacji lub po rozpoczęciu pracy.

Problem może dotyczyć wszystkiego:

• Złożona oferta jest niższa niż kwoty podane przez dział kadr lub rekrutera.
• Wykonywanie innych czynności niż te, o których myśleli, że będą wykonywać.
• Nieoczekiwane podróże i koszty.
• Prośba o pracę w większym wymiarze godzin niż ustalono.
• Inny sprzęt.
• Inny etap zaawansowania projektu – wcześniejszy lub późniejszy.
• Otoczenie biurowe lub praca zdalna.

Z tego względu, kluczowe jest, aby wszystko, począwszy od szczegółów dotyczących stanowiska, poprzez zespół rekrutacyjny (sprzedażowy), aż po partnerów zewnętrznych, było precyzyjnie określone, i w efekcie wszystko okazało się dokładnie tym, co przedstawiono kandydatowi.

Z pewnością znajdzie się jakiś aspekt, który okaże się być odmienny, jednak to normalne, gdyż nie ma możliwości, aby wszystko potoczyło się dokładnie tak, jak zaplanowano.

Kluczem jest sposób rozwiązania problemu. Kandydat musi czuć się wysłuchany i dostrzegać starania, świadczące o tym, że coś w danej sprawie jest robione. W ten sposób margines błędu będzie niewielki, a przyszły pracownik z pewnością doceni wysiłek.

 

4. Budżet dla danego stanowiska

Należy przyznać, że wynagrodzenia kandydatów nie zawsze są jednoznacznie określone na początku procesu, co wynika ze złożoności rynku. Próba określenia poziomu wynagrodzeń na rynku przypomina analizę cen rynkowych nieruchomości.

Na rynku nieruchomości nietrudno jest stwierdzić, że pewne obszary generują wyższe lub niższe wartości, natomiast podczas rekrutacji ma to związek z krajem, lokalizacją, branżą, sektorem, doświadczeniem i specjalizacją.

Rekruterzy zewnętrzni mogą stanowić w tym przypadku dodatkową korzyść, ponieważ zazwyczaj pracują w różnych branżach, specjalizując się jednak w konkretnej dziedzinie, np. w IT.

Jak wiadomo, dział informatyczny jest elementem uniwersalnym we wszystkich segmentach, z tą jednak różnicą, że (na przykład) dział IT w sektorze bankowym nie jest taki sam jak ten w przemyśle spożywczym. Bankowość jest naturalnie w wyższym segmencie cenowym ze względu na większą rywalizację o uzdolnionych pracowników oraz złożoność systemów.

Zdarza się, że pewne technologie są stosowane w obu dziedzinach, na przykład porównując FinTech z bankowością, zazwyczaj stawki będą dość zbliżone. Oczywiście im więcej wiadomo o danym rynku, tym dokładniejsze będzie szacowanie właściwych widełek wynagrodzenia.

Trudność zaczyna się wtedy, gdy konieczne jest rozszerzenie działalności na inne terytoria. Wtedy właśnie może się okazać, że warto współpracować z partnerem rekrutacyjnym, który ułatwi oszacowanie wynagrodzeń referencyjnych, aby uzyskać budżet początkowy, a następnie pozwoli przystąpić do pracy rekruterowi.

Aby proces ten przebiegał sprawnie, należy od początku przewidzieć budżet. Wiele kandydatów zostaje odrzuconych z powodu tego, że osoby rekrutujące próbują podsyłać znakomitych kandydatów, którzy są po prostu zbyt drodzy. Lepiej jest wskazać im dokładną kwotę – rekruter musi zdawać sobie sprawę, że każdy, kto przekroczy określony budżet, zostanie odrzucony!

 

5. Jak radzić sobie z konkurencją

Większość kandydatów jest zadowolona ze swojego stanowiska i często nie jest zainteresowana zmianą, niemniej jednak, znaczna większość z nich analizuje rynek pod kątem dostępnych ofert.

Podobnie jak w każdym procesie sprzedaży, znajdą się osoby, które nie są zainteresowane, takie, które chciałyby się rozejrzeć i takie, które czegoś poszukują.

O wygranej w wielu systuacjach decyduje siła sprzedawców i ich proces handlowy. Często firmy podejmują próbę rozważenia zalet i wad rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej. Można zastosować prostą analogię: rekruterzy wewnętrzni lepiej znają kulturę firmy, specyfikę pracy, mają dostęp do kadry kierowniczej i ogólnie są bliżej zespołu.

Tymczasem ci zewnętrzni są bardziej zorientowani na większy rynek i mają możliwość dotrzeć do szerszego grona uzdolnionych osób. Takie podejście może być też bardziej atrakcyjne dla kandydatów, ponieważ kontakt ze strony zewnętrznego rekrutera wynika z neutralnego, pozbawionego uprzedzeń punktu widzenia.

Na koniec dnia, wszystko tak czy inaczej zależy od tego, czy rekrutujący potrafi właściewie „sprzedać” dane stanowisko. Najważniejsze jest, aby spróbować uzyskać to, co najlepsze z obu światów, czyli sposób na zrównoważenie korzyści pomiędzy rekrutacją wewnętrzną i zewnętrzną.

 

6. Prędkość

Kwestia tempa procesu rekrutacyjnego zawsze pojawia się, gdy kandydaci przyjmują konkurencyjne ofert pracy. Istnieją jednak sposoby, w jaki można dostosować proces rekrutacji, aby zbliżyć go do akceptowalnego tempa. Zagadnienie to wymaga prawdopodobnie całego artykułu, który obejmie szereg aspektów tego tematu, jednakże na potrzeby niniejszego opracowania spróbujmy podsumować go w postaci najlepszych praktyk.

Z reguły niewiele można zrobić, aby wpłynąć na proces decyzyjny. W zależności od wielkości przedsiębiorstwa, decyzja o zatrudnieniu może być podzielona między jednego lub kilku interesariuszy. Oczywiście im ich jest więcej, tym dłużej ona trwa.

Szczególną uwagę należy zwrócić na to, jak szybko kandydaci otrzymują oferty, zwłaszcza w sektorach o wysokiej konkurencyjności, gdzie zapotrzebowanie na pracowników jest duże. Być może właśnie dlatego osoby pasywne są bardziej pożądane niż te poszukujące pracy, ponieważ kandydaci pasywni są o wiele bardziej selektywni, co sprawia, że jest mniej prawdopodobne, iż będą oni rozpatrywać kilka stanowisk.

Oczywiście nie oznacza to, że osoby poszukujące pracy powinny się martwić. Na rynku, gdzie umiejętności kandydata są pożądane, jest wielce prawdopodobne, że pojawią się oferty. Chodzi tu raczej o uwzględnienie szerszej perspektywy. Co więc można zrobić, gdy popyt jest znaczny, a proces powolny? Najlepszym rozwiązaniem jest komunikacja.

Przykładowo, kierownik odpowiedzialny za zatrudnienie może być gotowy do przyjęcia kogoś do pracy, jednak jego budżet jest nadwyrężany lub dzielony pomiędzy inne obszary. Z wcześniejszych doświadczeń wynika, że w niektórych przypadkach zarządzający zatrudnieniem musieli czekać nawet 6 miesięcy na zatwierdzenie budżetu, co było frustrujące dla wszystkich.

Tam, gdzie niewiele można zrobić, aby zwiększyć budżet, można zdziałać coś w zakresie zarządzania oczekiwaniami ludzi. Profesjonalny rekruter automatycznie rozpozna, że w którymś miejscu procesu jest opóźnienie. Poprzez dociekanie i zadawanie pytań, osoba rekrutująca szybko zorientuje się, że problem jest poza zasięgiem wszystkich zainteresowanych i że najlepszym rozwiązaniem jest uzbrojenie się w cierpliwość.

W przypadku, gdy kandydat jest zainteresowany stanowiskiem, będzie gotów czekać, pod warunkiem, że będzie w pełni poinformowany o tym, co wstrzymuje proces. Tak długo, jak zgadza się z powodem, jest mniej prawdopodobne, że będzie miał coś przeciwko tak długiemu oczekiwaniu. Jeżeli trwa to tydzień lub dwa, to jeszcze nie tak źle, ale staje się wyzwaniem, gdy rozciąga się to na kilka miesięcy.

Proces rekrutacji zawsze najlepiej rozpocząć wiedząc, ile czasu może on potrwać. Rekruterzy powinni zasięgnąć informacji na temat przebiegu rozmów kwalifikacyjnych, czy dane stanowisko może zostać zawieszone i ogólnie, czy mogą pojawić się jakieś przeszkody. Umożliwi to jak najlepsze zarządzanie oczekiwaniami, i zapewnić stałe zaangażowanie kandydatów.

Jak długo powinno to trwać?

Odpowiednim punktem odniesienia są 2-3 tygodnie, od momentu otrzymania CV do przedstawienia oferty. Jeżeli proces zatrudniania trwa zbyt długo, może to w dłuższej perspektywie wpłynąć na jakość zatrudnienia i reputację firmy, dlatego zawsze ważne jest, aby dział kadr umiejętnie zarządzał całym procesem i sygnalizował, gdy sprawy nie przebiegają pomyślnie.

 

7. Diabeł tkwi w szczegółach, a raczej możliwości tkwią w szczegółach

„Czy istnieje opis stanowiska pracy?”: Jest to pytanie nieustannie zadawane przez rekruterów, a także kandydatów.

Dzięki dokładnemu zrozumieniu wymagań, zespół rekrutacyjny może rozpocząć poszukiwanie możliwości podkreślenia tych elementów oferty, które się wyróżniają. 

Zazwyczaj, ze względu na ograniczenia czasowe, poszczególne elementy stanowiska są uogólniane, a rekruterzy otrzymują ich streszczenia. W ten sposób powstaje ryzyko, że dany projekt będzie postrzegany, jako całkiem zwyczajny, zdecydowanie nie wyjątkowy. Z pewnością zaskoczeniem będzie różnica, gdy poświęci się czas na stworzenie precyzyjnie sformułowanego opisu stanowiska pracy. Zapewnia to zespołowi rekrutacyjnemu większą siłę przebicia i pomaga znacznie lepiej kreować popyt na projekty.

 

Podsumowanie

Jeżeli borykamy się z licznymi odrzuceniami ofert, przeprowadzamy szereg rozmów kwalifikacyjnych z niewielkimi sukcesami, nie osiągamy zbyt wiele w procesie rekrutacji, wówczas zazwyczaj okazuje się, że większość problemów leży w procesie sprzedaży i marketingu.

Również wtedy, gdy nie jest się specjalistą w dziedzinie sprzedaży, zawsze można skorzystać z zasobów firmy lub partnerów, szukając najlepszych sposobów na usprawnienie procesu.

Opracowanie takiego procesu wymaga czasu, dlatego ważne jest, aby pozostawić rekruterom czas na dopracowanie wszystkiego, a także na pracę zespołową, szczególnie w przypadku współpracy z zewnętrznymi konsultantami.

Podobnie jak wszystkie procesy sprzedażowe, te również wymagają nieco czasu.